Een gouden horloge voor een 40 jarig jubileum bij een werkgever bestaat al lang niet meer. Sterker nog; een werkend leven in een en dezelfde baan behoort nagenoeg tot het verleden. Nieuwe technologie, globalisering en demografische ontwikkelingen maken het noodzakelijk dat we op een andere manier naar werk en employability moeten gaan kijken. Jezelf blijven ontwikkelen en bijscholen worden hierbij steeds belangrijker. Het geeft je als werknemer de benodigde veerkracht, om een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verwerven. En dat is niet alleen in het belang van het individu. Ook de samenleving én de Nederlandse economie heeft hier baat bij. Hoe organiseren we deze veranderde blik op zelfontplooiing en duurzame inzetbaarheid voor de werkende medemens? Een commissie onder leiding van econome en oud-politica Jolande Sap zocht het uit.
Wat was de aanleiding voor het ontwikkelen van het rapport?
‘Minister Bussemaker werd al een tijdje door de tweede kamer aangespoord om te kijken of vraagfinanciering in het MBO een manier zou zijn om mensen meer keuzemogelijkheden te geven om een opleiding naar wens te volgen. Om op die manier mensen te stimuleren om zichzelf te blijven ontwikkelen. Op HBO niveau bestaan er al experimenten om dat te doen. De kamer had de wens om dat ook voor het MBO in te voeren. Dat was de directe vraagstelling. Toen ik daarvoor gevraagd werd heb ik meteen gezegd dat ik dat breder wilde trekken. Ik zie de vraagfinanciering namelijk als instrument maar dat kan natuurlijk niet het doel zijn van dit adviestraject. Het doel zou moeten zijn om te kijken hoe het nu gaat met ‘een leven lang leren’ tot en met MBO niveau. Waar gaat het goed en waar gaat het niet goed? En wat is ervoor nodig om ervoor te zorgen dat deze groep er echt veel meer mee aan de slag kan? Dat was oké en zo hebben we het advies dan ook uiteindelijk breder getrokken. Dat zie je ook aan de titel van het rapport. Dat is uiteindelijk geworden: ‘Doorleren werkt!’ met als subtitel: ’samen investeren in nieuwe zekerheid’. Een kwalitatief goed en toegankelijk stelsel voor leven lang leren is misschien wel de belangrijkste vorm van sociale zekerheid voor de 21e eeuw.’
Hoe ziet dat er in de praktijk uit?
‘Het is onze droom dat er voor elke Nederlander een individueel leerbudget komt. Een potje dat je krijgt als je het primaire onderwijs hebt afgerond en waar je zelf de beschikking over hebt. In dat potje voor iemand met een MBO opleiding zit dan meer geld dan in het potje van iemand die bijvoorbeeld WO heeft gevolgd. We zeggen als je al heel veel jaren primair onderwijs hebt gevolgd dan kun je met minder toe en heb je als het ware al meer verbruikt. Het individuele leerbudget zal gemiddeld genomen zo’n 40 duizend euro bedragen. Dat is beschikbaar voor je hele leven en je kunt daar zelf uit putten wanneer en waarvoor je dat wenselijk acht.
Mensen gaan dus zelf meer aan het roer staan. En dat is ook uitdrukkelijk de bedoeling. We geven mensen de middelen en de regie over hun eigen loopbaan. Er wordt nu best al wat geïnvesteerd in ‘een leven lang leren’, vooral door werkgevers en dan met name voor hoger opgeleiden. Als we de regie echter enkel aan de werkgevers overlaten zien we dat we een groot gedeelte van de mensen, met name de mensen met een lager opleidingsniveau die het harder nodig hebben, niet bereiken. Als je dat potje meer in handen van de mensen zelf brengt dan zal juist deze groep er eerder mee aan de slag gaan. We zien overigens dat dit standpunt breed gesteund wordt. Zowel door de politiek, werkgevers- en werknemersorganisaties als het opleidingsveld. ]. De SER (Sociaal Economische Raad) heeft in ongeveer dezelfde tijd als onze commissie een advies uitgebracht en de richting is hetzelfde.’
Wie gaat dat financieren?
‘Voor een groter deel dan nu ligt daar een taak voor de overheid. Daar pleiten wij voor. Dat er een flinke investeringsimpuls komt in de komende kabinetsperiode van zo’n 600 miljoen en voor de volgende kabinetsperiode nog eens hetzelfde bedrag. Er zal ook een groot deel van werkgevers moeten komen. Ze betalen nu al vrij veel dat pleit ervoor dat ze vooral ook werktijd beschikbaar kunnen stellen aan werknemers om een opleiding te volgen. Dat is ook een vorm van financiering. Tijd is ook een behoorlijke bottleneck. Dat zie je bijvoorbeeld in de Zorg. Daar moeten we steeds meer met minder mensen doen. Een stukje zal van de mensen zelf moeten komen maar dat kan dan weer voor een deel gecompenseerd worden in de vorm van fiscaal voordeel. Het overgrote deel zal echter van de overheid komen.’
Waarom gaan we aansluiten bij het project?
‘Ten eerste: de tijd is rijp! Dat merk je al aan het feit dat de urgentie steeds hoger wordt. Iedereen ziet dat er in rap tempo hele beroepen verdwijnen door automatisering en robotisering. We zien dat bijvoorbeeld bij de bank, in de detailhandel, in administratieve beroepen maar ook in andere ondersteunende diensten waar we vroeger veel MBO opgeleide mensen voor nodig hadden. In de nabije toekomst verwachten we dat nog meer beroepen in verschillende sectoren hiermee geconfronteerd gaan worden. Het is gewoon een bittere noodzaak om nu op te treden. We moeten een andere kijk op employability ontwikkelen. Je kunt gewoonweg niet meer toe met een opleiding voor een beroep of beroepsgroep. Ten tweede zie je dat momenteel steeds minder mensen toekomen aan leven lang leren terwijl het meer dan ooit nodig is. Mensen op MBO 4 niveau nemen op dit moment minder deel aan cursussen en opleidingen dan 10 jaar geleden. Dat heeft deels te maken met die flexibilisering van de arbeidsmarkt waarbij mensen steeds minder vaak een vast contract hebben. Werkgevers voelen hierdoor minder prikkels om te investeren in de werknemer en de mensen zelf hebben minder geld en tijd om dat te doen. Dat illustreert dat wat we nu aan het doen zijn niet goed gaat en dat er een kloof ontstaat. Niet alleen tussen MBO- en HBO niveau maar ook tussen hetgeen de werknemer aan potentieel heeft en wat er daadwerkelijk benut wordt. Door de werknemer een goede persoonlijke ondersteuning in de vorm van loopbaanbegeleiding te bieden kan de werkgever een grote bijdrage leveren aan het dichten van die kloof. Dat spreekt voor zich. Ook de opleiders kunnen hun steentje bijdragen door beter samen te werken tussen het bekostigde en particuliere onderwijs en hun aanbod beter af te stemmen op volwassenen. Doel van de commissie is om deelname aan scholing van mensen met een opleiding tot en met MBO 4 niveau naar het niveau van hoger opgeleiden van 50 procent te krijgen. Dat is nu net iets boven de 30 procent.’
Hoe ziet u de rol van een onderwijsinstelling als ROC Mondriaan in het geheel?
‘Wat je ziet is, en dat mag je zien als een groot compliment, dat ROC’s zoals Mondriaan heel goed zijn in het praktijkonderwijs. Het primaire onderwijs is prima afgestemd op de behoefte van de leerling en de vraag vanuit het bedrijfsleven. De samenwerking tussen het ROC en het regionale bedrijfsleven is gewoon goed. Daar zouden veel HBO opleidingen echt een voorbeeld aan kunnen nemen. Wat we graag willen is dat ROC’ s samen met het bedrijfsleven veel meer maatwerktrajecten voor volwassenen gaan ontwikkelen.’ Daar doet een MBO opleider als ROC Mondriaan nu al veel aan.
Menskracht 7 is die vooruitgeschoven post van het ROC om voeling met de vraag vanuit de werkgever te houden door maatwerkopleidingen aan te bieden in het secundaire traject.
Daar zijn ze nu zo’n 4 jaar geleden mee begonnen en je ziet dat ze hiermee voorzien in een groeiende behoefte. ‘Dat is een mooi voorbeeld van vraaggericht denken die ik ook bij andere ROC’ s zie ontstaan. Ik zou zeggen: ga vooral die samenwerking met werkgevers aan en blijf tegelijkertijd doen waar jullie goed in zijn. Zoek daarbij ook meer de samenwerking met particuliere opleiders en zorg ervoor dat het in de toekomst allemaal nog veel flexibeler kan. Het ideaalbeeld zou zijn dat je zo’n MBO-diploma als kralen apart, in verschillende onderdelen, als een kralenketting aan elkaar kan rijgen. Dat mensen op hun eigen tempo en op hun eigen manier middels deelcertificaten en deelexamens hun diploma kunnen halen. We moeten verder alle vormen van leren benutten: in de avonduren, op de werkplek, digitaal, in kleine groepen. Daarvoor moeten drempels in wet- en regelgeving worden geslecht, zodat opleidingsinstellingen meer maatwerk en flexibiliteit kunnen bieden.’
